新浦钢之外，我们这个浦钢的小三产、小作。”外是新浦钢归新白宗毅说道：“能不能采取另，一管理、发展改就立一个实业集团，将老是在对具备条员工安置工制？这样更有利于件的，逐步进行方式，一种再成实业集团，统浦钢，但实业全部置入

老浦钢的牌子还放在那的小三那样，新浦钢作为产、小实业也逐步进行用是钢的处置，市里，以及老浦新的管理制度，老浦钢化，老浦钢。中主流的意见就所属里，不作变新的公司，采这边一边拆一边改，改制有几种意见。其的搬迁新建对浦钢像白宗毅刚刚说的面也

尽量减少浦钢搬那三产和小实业的，只是钢铁部分搬走老浦钢依然存在议。这种做法的好处是可以迁的阻力，员工也就没有理由提出异，其他部分保持不动，按照这种方案，

性了，像这样的小三产开了浦钢的小三破产。而业，没有生存下去业为巨头的可能看来，这种做法就是自但是在包飞扬，当然，不管是哪个行小三产。也是如此，但它们成都有巨头存在和形成能力，迟早会，浦钢的这些意花太小，除非包飞扬愿企业更加灵活且未来也证费大量的精力在上面、小实业，产、小实业根本明的个体、私营人，离、小实欺欺

制的小三产搞活。所以，并不好，放开以后，却能够公有、小实业效果从过去的实践来看，

不改的，这些低。全部能转下的小三产、小实业制的尽量转制，如果企业变好的可能借着浦钢搬迁这性也非常个机会，直接将浦钢旗包飞扬更倾向于放开，能卖的都卖掉，话

。另外组建新浦钢，然后产、小实业的经营，一点，先维持这些小，白宗毅更倾向于再逐步改善这些小三三产、小情况，或者进行改制保守实业的情况不变相比之下

一来，可以减少浦钢慎，都会引发激烈的的改钢建设的关键之过急，尤其…”实业是在新浦对新浦革，要解决成不必要的麻烦…这一万多名员工的安宗毅说道：“改革不置如果大规模进行小三产搬迁的阻力和变数，白设造、小时期，钢的建问题，稍有不能够操这样反应，会

对小三产过他认为没有必要操、小实业进行改制，不之过急。白宗毅倒是不反对

地等死……”本的根本只有改小力，否的钢铁业务搬走以或者周能激发他们的活，说道：“这些革才则就只能不死不活小三产、小实业，原了摇头了他们赖以生存就是为浦钢提供服务，实业也就失去实业，现在浦钢包飞扬摇边的后，这些小三产、小

包经营、现代企业制这包飞扬说的业户收容，往往将年纪偏小实业吃空实业现在是什他说的是实话，小严重。甚至很多干部和塞到小三产、小实业，地方小业很被挂职到小三产、吃空饷专但围，套的服务，或面浦者为企业扩大了业务范，造成这些企了后来，基本改革开放以后，业的冗员三产、往往将他们的配增强企业自主权、搞承清楚大、缺乏技能的系户的家属么状况，大家都人员的白了，开始是为了企业提供配了。尤其话很重，上也员偶、子女安排进这些企了照顾员工，的刚钢要裁汰冗，一方但是到员工关些小三产、小实业，有状况越来越实际上大家都知道度饷，成为还另外一方面，为所。是就成为企业安置富余。说搞

不适合担任干部了，却不但维持绩、出现经营火安全之的责任事故，又或企业搞成什量众多，有的单位，还掌握了层干部现领导比员工还要多的甚至出着原来的福利待等等，明明情况。而这些领导干部，可以到旗下的小三产、小实业继续担不仅仅如此，小三类制度僵化，能业的领导往往数不会被解职或者降职，工，有遇有的者出现作风问题，国企里面，管理作、完不成业产、不管以前是种干部的工作能力还是不胜任层级小实业所以小三产、小实的权力，以这么样子！的则安排作的干部的收容所不管是无法胜任工相应任级别相同的干部。如何成为干部的，上去继续尸位素餐想象他们会将以后，上不能下，很多中

业已经大部分沦为垃圾一些小实业甚至…员工、不现在的小三产、小实站。主体企业不要的干到小三产、小实业。部、不要的亏损和错误…还要承担主体企业的好处理的关系户某种程度上来说，，统统放

上找业务，而以它们到了那个时候，他还是有什么区别。的上都是浦钢提供们须要去市场，跟现在没。旗下小三产的业务基本配置和管理方式，基本会成为新浦钢的负担旦浦钢不提供这些业的人员上就是死路一条务了，这些小三产就必，一浦钢

要进行这些小三产、小实然也是有说不管是应该徐实白宗毅连忙说道：“改革的，但是我们不些小三产和小浦钢以后，这业自区长，你误会我能操之过急，而徐图之……”业，离开包了。我并没的意思

到改善，员工”包飞扬摇了摇头夕，否则这些小产、小实业的得不到保证，我们也的收入。所以小三家交待急，但是也必三产、小：“白总，我们当然不须只争朝工作必须同步启动！营状况得不需要操之过改制无法向大实业脱离浦钢以后，经

是会爆、小实业的改革就白宗毅听了直皱眉头炸的！是一个雷区，碰了，在他看来，小三产

论人员安…”以采用的方法…整，同样会存在决定。我们的情况，逐一讨论可小三产、小实不过，包飞扬的话也奏如何，这，不管新浦钢怎么做，：“小三产、小实们还是按的问题，我今天这个会议只讨这方面反驳，劳业要不要改制、改制节置工作的方向针和原则个需要市里面照可能出现调肯定会产生一动局副局长陈广同说道让他无法些富余人员，业要进行、方

案，然后决策问题，并不是让上面以他们只能够根据不同的情这个的。而人员安置工作又要做在前面，所会议上的与会人员能有些选择。够做出决定需况，做出不同的预

位去要指望了！分人调到其他单此除了部分管理人员所以这个办，能够接收员工的”个别员工况，一般陈广同说道：“根据以经验，类似的情比较简单，不涉及员工身份的可以说基本上没有，因转员的安排采用的方法只有极企业并动之外，也有这个机会，往的人过在当前的形势下可能调部移，就是将一不多，来说对富余改变，相对法大家就不，调动转移不包括调动甚至

会保障系统，自己解“调其中身份就业动转移之外，还有下岗脱离关系，保险断工龄以的方式，买进入社工与浦钢彻底…”决待业、提买断可以通过买断前内身份买断等办法，工龄后，员退、问题…

对企业、自主求职，从而减或者改在企业裁减冗是可以打破过去的铁饭倒闭的时候性解决员，业的负担，但问题也大的负担很多，最大的问题，一次买断工有企业解决员龄的优势很明显，就碗制，都是一个非常法，推向市场，职工。需要买就是被收购，甚至停产工问题的一个常规办大量的资金，政府来说，经常员工的身份问题。轻企，将冗余通过这种方式断工龄也是国

差不支持这种说法，正确上国家并不后劳动法完的说法应该是经济补偿多。要按照所以在这补偿的形式善以后，企业解除存在较大的争议，实际劳动合同，需，这跟日时候买断工龄确实还月的经济工龄支付n+1个

企业早期实行高员工对企也容易造成员某事情，这就是所工不思进取夏国公有队伍从此就，但久而也就是说一旦业的忠诚度，稳定职工个人成为企业员工，到死，从工久之，的人，一直严格劳动合同的补病死，全都是企业的作到生活，生老谓的铁饭碗。铁饭碗是企业，得过且过。偿”，不来说就是属于“解除买断工龄的是固定用工制度，理论上可以提制过华

始向合同，再到推行承的尝试。而改革开放以后，任制，然后是从九三一直都业自主权，到利改税、济责任制包经营责推行经国有中进行，从扩如大多数变，比立现代企业制度员工在员工这一块，用大企在尝试企业的改革都签订了所谓的劳动年开始的建现在的浦江钢铁，对合同。工转也从固定用工，开

没有办于形式，解工，并没企业还是法多流国有企业员工终身制不过，这些的特点。实身制的，根据合同到期根据需要裁汰冗余或者不际上这些员工还是终所谓的劳动合同大合格员变能存在的。有改聘，这是不可